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ITベンチャーが語るエンジニアリング組織論とは(イベントレポ)

ワダ タカヒコ

こんにちは、maricuruのワダです。

さて、昨日はBizteXさんとLOBさん主催の「ITベンチャーが語るエンジニアリング組織論」に参加してきました。
ゲストスピーカーは、『エンジニアリング組織論への招待』の著者である広木大地氏、Japan Node.js Association 代表理事を務める古川陽介氏です。

lob.connpass.com

最近こういうイベントに参加するときは、敢えてブログ枠で申し込んで、アウトプットのプレッシャーを掛ける作戦で望んでますw
ってことでイベントレポです。

個人ブログに書けや!ってことも書いていきますよ〜笑

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当イベントでは、エンジニア組織の構築をテーマに、ゲストスピーカーのお二方からは豊富な経験に裏付けられたノウハウ、またさらにBizteXさんとLOBさんのCTOの方々からはゼロイチから組織拡大にかけての生々しい経験が語られました。

では、特に印象に残ったフレーズを中心にプレイバック!

マネージャーは神でも親でも先生でもない

これは広木さんのお話だったのですが、とても納得がいきました。
なんとなく、組織の中でマネージャーってのは、神?とは言わずとも親や先生のような人格者のような位置づけになりがちです。

しかし、広木さん曰く、単にマネージャーという役割をロールプレイしているだけとのことでした。

たしかに、組織変更なんかがあればマネージャーっていう立場はいつでも逆転しうるわけで、あくまでその瞬間にその立場を演じてるに過ぎないのかもしれません。
マネージャーという肩書きがついたからと言って、急に人格者になれるわけではありません。

これは、マネージャーと部下、それぞれにとって良い意識改革が出来る気がします。

マネージャーにとっては、そういう立場だからって、人格者でない自分に焦る必要はないでしょう。
あくまで一人の人間です。演じればいいのです(合ってる?)。   そう思うとマネージャーの人も自然体でいれそうです。

また、部下にとっては、変にマネージャーを神格化して、発言を鵜呑みにすることはなくなるでしょう。
立場にとらわれれず、純粋に目の前の”コト”に向かった議論ができるようになれば、より健全なチームが築けるのではないでしょうか。

リファラル戦争

これはLOBさんが採用で実施した施策なのですが、
全社員を2チームに分けて、それぞれのチームでどちらがリファラル採用を多く獲得できるかを競ったそうです。

面白いな〜、と。
全社一丸で向かうのはいいですね。

同じくスタートアップのBizteXさんに聞いても、基本的に初期の採用はリファラルが中心のようでした。

スタートアップにとって、人を集められるスキルというのも一つの重要なスキルで、
広木さんの言葉で面白かったのが
「まともなエンジニアを連れてこれない経営者には出資しないほうがいいよ 」
という話でした。たしかにな〜 笑

目標 ≒ 評価

会社では半年とか1年とかで、目標設定とか評価があると思います。

そのときに目標が評価(=給与)と直結しすぎるとよくないよ、という話でした。
とくに、イノベーティブなビジネスの場合には、とのことです。

これは非常に納得がいきます。

仮に枯れたビジネスだと、定量的目標を評価基準にすることはワークするでしょう。
例えば広告営業の新規獲得とか。顧客数が収益に直結することは見えています。

一方、イノベーティブなサービスを開発している場合、なにが収益のドライバーになるかも見えていません。
なので目標もコロコロ変わる可能性があります。
そんな時に目標が評価と結びついてると、柔軟性が失われます。

まとめ

今回はエンジニアリングマネジメントがテーマでしたが、弊社はいま正に組織拡大中で、マネジメントが必須なので、とても興味深いイベントでした。
こういう組織がダイナミックに変化するタイミングを経験できるのは貴重かもしれませんね。

興味あるかたは↓のリンクから是非(笑)
エンジニア募集!(副業、リモート可)



あと余談ですが、ゲストの広木さんの著書「エンジニアリング組織論への招待」は2年の歳月を費やして執筆されたそうです。
2年のノウハウが数時間で吸収できるのはお買い得ですね。
エンジニアリング組織論への招待 ~不確実性に向き合う思考と組織のリファクタリング